Le combat contre la discrimination est étendu

 Avec la parution au Moniteur belge du 25 février 2003 et son entrée en vigueur le 27 mars, la Belgique s'est dotée d'un nouvel outil pour combattre les discriminations.


Cette loi définit les discriminations directes et indirectes :

- "Il y a discrimination directe si une différence de traitement qui manque de justification objective et raisonnable est directement fondée sur le sexe, une prétendue race, la couleur, l'ascendance, l'origine nationale ou ethnique, l'orientation sexuelle, l'état civil, la naissance, la fortune, l'âge, la conviction religieuse ou philosophique, l'état de santé actuel ou futur, un handicap ou une caractéristique physique";
- "Il y a discrimination indirecte lorsqu'une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre a en tant que tel un résultat dommageable pour des personnes auxquelles s'applique un des motifs de discrimination visés (plus haut), à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne repose sur une justification objective et raisonnable".


Il ne s'agit donc plus ici seulement de discrimination raciale ou sexuelle puisque le champ de la loi est étendu à d'autres types de discrimination. Il en est ainsi de la discrimination envers les personnes handicapées puisque la loi précise que l'absence d'aménagements raisonnables pour la personne handicapée constitue une discrimination au sens de la présente loi. Est considéré comme aménagement raisonnable l'aménagement qui ne représente pas une charge disproportionnée, ou dont la charge est compensée de façon suffisante par des mesures existantes.


Une interdiction

Toute discrimination directe ou indirecte est interdite, lorsqu'elle porte sur :
  • la fourniture ou la mise à la disposition du public de biens et de services;
  • les conditions d'accès au travail salarié, non salarié ou indépendant, y compris les critères de sélection et les conditions de recrutement, quelle que soit la branche d'activité et à tous les niveaux de la hiérarchie professionnelle, y compris en matière de promotion, les conditions d'emploi et de travail, y compris les conditions de licenciement et de rémunération, tant dans le secteur privé que public;
  • la nomination ou la promotion d'un fonctionnaire ou l'affectation d'un fonctionnaire à un service;
la mention dans une pièce officielle ou dans un procès-verbal;
  • la diffusion, la publication ou l'exposition en public d'un texte, d'un avis, d'un signe ou de tout autre support comportant une discrimination;
  • l'accès, la participation et tout autre exercice d'une activité économique, sociale, culturelle ou politique accessible au public.

Dans le domaine des relations de travail, on estime que: "une différence de traitement repose sur une justification objective et raisonnable lorsque, en raison de la nature d'une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, la caractéristique en cause constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l'objectif soit légitime et que l'exigence soit proportionnée".

La loi évoque le harcèlement considéré comme une forme de discrimination lorsqu'un comportement indésirable lié aux motifs de discrimination tels qu'évoqués dans la loi a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

L'incitation à la discrimination est visée puisque "tout comportement consistant à enjoindre à quiconque de pratiquer une discrimination à l'encontre d'une personne, d'un groupe, d'une communauté ou de leurs membres pour est considéré comme une discrimination".


Des peines à la clé

La Loi prévoit des dispositions pénales à savoir un emprisonnement d'un mois à un an et/ou une amende de 50 euros à 1.000 euros. La peine est aggravée (emprisonnement de 2 mois à 2 ans) lorsque la discrimination provient d'un fonctionnaire, d'un officier public, de tout dépositaire ou agent de la force publique dans l'exercice de ses fonctions,

La Loi modifie également le code pénal en aggravant des peines lorsqu'un des mobiles du crime ou du délit est l'une ou l'autre des discriminations évoquées.


Sur la plan civil

Sont donc nulles les clauses d'un contrat contraires aux dispositions de cette Loi ainsi que les clauses qui prévoient qu'un ou plusieurs contractants renoncent par avance aux droits garantis par elle.

Particularité de la loi : lorsque la victime de la discrimination ou un groupement tel que le Centre pour l'égalité des chances et la lutte contre le racisme, les organisations représentatives des travailleurs et des employeurs invoque devant la juridiction compétente des faits, tels que des données statistiques ou des tests de situation, qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, la charge de la preuve de l'absence de discrimination incombe à la partie défenderesse.

La preuve de la discrimination peut être fournie au moyen d'un test de situation qui peut être établi par constat d'huissier.


Au travail

L'employeur qui occupe un travailleur qui a introduit une plainte motivée ou pour lequel l'Inspection des lois sociales est intervenue, ou qui engage une action en justice ne peut pas mettre fin à la relation de travail, sauf pour des motifs qui sont étrangers à cette plainte ou à cette action en justice. La charge de la preuve de ces motifs repose sur l'employeur, lorsque le travailleur a été licencié ou si les conditions de travail ont été modifiées de manière unilatérale dans le délai de 12 mois suivant l'introduction de la plainte. Cette charge de la preuve repose également sur l'employeur dans le cas de licenciement ou de modification unilatérale des conditions de travail après qu'une action en justice a été engagée, et cela jusqu'à 3 mois après que la décision est passée en force de chose jugée.

Lorsque l'employeur met fin à la relation de travail ou modifie de manière unilatérale les conditions de travail en violation des dispositions de cette Loi, le travailleur ou son syndicat peut solliciter sa réintégration dans l'entreprise ou dans le service ou lui laisser exercer sa fonction sous les mêmes conditions que précédemment.

L'employeur qui réintègre le travailleur dans l'entreprise ou dans le service ou qui lui laisse exercer sa fonction sous les mêmes conditions que précédemment doit, à la suite du licenciement ou de la modification des conditions de travail, payer la rémunération perdue et verser les cotisations des employeurs et des travailleurs sur cette rémunération. Si le travailleur n'a pas été réintégré ou ne peut pas exercer sa fonction dans les mêmes conditions que précédemment, l'employeur doit verser au travailleur une indemnité qui, au choix du travailleur, est soit équivalente à un montant forfaitaire correspondant à la rémunération brute de 6 mois, soit au dommage réellement causé au travailleur; dans ce dernier cas, le travailleur doit prouver l'ampleur du dommage causé.

L'employeur est tenu de payer la même indemnité, sans que le travailleur ou l'organisation de travailleurs à laquelle il est affilié doive introduire une requête pour pouvoir être réintégré ou pouvoir exercer sa fonction aux mêmes conditions que précédemment :
  • lorsque la juridiction compétente a considéré comme établis les faits de discrimination;
  • lorsque le travailleur rompt le contrat d'emploi, parce que le comportement de l'employeur viole les dispositions de cette Loi, ce qui constitue selon le travailleur un motif pour rompre le contrat d'emploi sans préavis ou pour y mettre fin avant son expiration;
  • lorsque l'employeur a licencié le travailleur pour motif grave, et pour autant que la juridiction compétente a estimé ce licenciement non fondé et en contradiction avec les dispositions de cette Loi.

Source légale : Loi du 25 février 2003 tendant à lutter contre la discrimination et modifiant la loi du 15 février 1993 créant un Centre pour l'égalité des changes et la lutte contre le racisme

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